HR+三支柱:人力资源管理转型升级与实践创新

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内容简介：

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前言HR三支柱（人力资源三支柱）模式，是IBM基于人力资源管理大师戴维·尤里奇的思想，结合自身的人力资源转型实践提出的。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造HR三支柱模式自提出以来，在中国企业中得到了广泛的实践与应用。然而，HR三支柱模式诞生在讲理性、重事实、轻关系、弱互惠的西方世界，在中国这种重关系、重情感的文化背景下，企业实施三支柱出现了“水土不服”的问题。此外，随着近几年“互联网+”理念的出现，移动互联网、大数据、平台化组织、共享经济等成为新的常识，颠覆了人们的固有认知，这些时代变化给当前中国企业构建HR三支柱带来了新的挑战。只有主动求变，大胆创新，HR三支柱才能在中国企业中存活和发展，创造更大的实践价值和理论价值。结合前沿的理论观点，以及华为、腾讯、阿里巴巴等中国企业在HR三支柱方面的转型升级与实践创新，我们对HR三支柱模式进行了视角扩展、平台支撑、厘清对象、文化融合等方面的升级，提出了中国企业HR三支柱模式（见图1）。
图1 HR三支柱模式的升级注：COE为专家中心（Center of Expertise）的英文缩写。SDC为共享交付中心（Shared Deliver Center）的英文缩写。HRBP为人力资源业务伙伴（HR Business Partner）的英文缩写。此升级模式延续了我们在管理实践和学术研究
[1]
中提出的将共享服务中心（SSC）升级为共享交付中心（SDC）的观点，而升级的精髓是端到端的交付意识和产品经理思维。端到端的交付是指从用户需求端来，到满足用户需求端去，始终以用户需求为中心，用交付彰显HR价值。产品经理思维强调识别、区分HR的客户/用户，针对其痛点打造HR产品，并打磨到极致，用产品黏住用户。这两种观点不是笔者凭空想象的，而是分别来自华为和腾讯的管理理念和实

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​ HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新
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前言
第一章 人力资源管理界的躁动与不安
真的要和人力资源部说再见了吗？
传统人力资源管理的困境
HR 三支柱重新定义人力资源部
第二章 HR三支柱模式的西方求索
HR三支柱的历史溯源
先导：IBM的HR三支柱
第三章 HR三支柱在中国能否走得通？
中国企业实践HR三支柱的状况
中国企业管理的“云雨沟”
互联网时代迎来HR三支柱实践创新的良机？
第四章 寻觅中国第一批吃螃蟹的人
阿里巴巴的HR三支柱：人是资本而不是成本
腾讯的HR三支柱：专业、服务、伙伴
华为的HR三支柱：以需求为牵引
第五章 中国企业HR三支柱模式及设计理念
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