麦肯锡用人标准:未来的人才标竿

副标题：无

作者: 伊贺泰代

内容简介：

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前言
到2010年底，我已在麦肯锡企业管理顾问公司日本分公司工作达17年之久。最初的5年，我从事管理顾问工作，接下来的12年，我负责公司新员工的招聘工作，期间，有一段时间还担任新员工培训师。
我在麦肯锡日本分公司担任人力资源部长时，招聘的对象除了应届大学毕业生外，也包括在欧美各商学院就读的日本留学生，以及要从其他公司跳槽的职场人士。
我们每次举办针对应届大学毕业生的招聘说明会时，每所学校都会有好几百名学生参加应聘，我们就会租用非常大的会场，而且要连续举办好几场招聘说明会。为了招聘欧美商学院的MBA人才，我们每年还会赴欧洲和美国举办研讨会、个别说明会和面试。在招聘工作中，除了策划招募人才活动的企划案、制作网页、撰写招聘简章等工作外，我还要将麦肯锡公司全球面试的标准流程导入日本分公司，并致力于培养新一代的面试官。
总而言之，我的工作任务就是寻找未来能够成为麦肯锡公司合伙人的卓越人才，让他们跨入麦肯锡的大门。应聘者能否被录取的最终决定权虽然掌握在资深合伙人手里，但他们不可能与所有应聘者一一面谈，因此我的工作就是从众多的应聘者中筛选出能参加复试的人选。
当时，经常有人对我说，“有众多的优秀人才去麦肯锡应聘，一定不愁招不到合格的人，你这个做人力资源部长的，一定当得很轻松”。的确，我从来不担心来参加说明会的人数太少，但问题是要确保公司能够招聘到足够的新员工，仍然是一个头痛的难题。来麦肯锡应聘的都是日本最优秀的人才，但能招聘的人数仍然不能满足公司的需求。
之所以发生这种情况，是因为求职者并没有正确理解外资企业管理顾问公司需要什么样的人才。他们以为天生聪明，拥有高学历，能够轻松解答面试所提出的问题和案例，像这样就能被录用。人们常常认为能够灵活运用“费米推论法”［“费米推论法”（Fermiestimate），由诺贝尔物理学奖得主恩里科·费米（EnricoFermi）在1938年提出，原

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​ 麦肯锡用人标准:未来的人才标竿
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前言
目录
序章　成为麦肯锡的人力资源部长
我在麦肯锡的17年
泡沫经济与留学美国攻读MBA学位
美国商学院：“让美国人认识世界”
从业务前沿转向后勤部门
主动出击，争取新职位
第一章　受到误解的录取标准
天大的误会
误解1：关于案例面试
误解2：迷信“天分至上”
误解3：以为“公司需要擅长分析的人才”
误解4：以为“公司喜欢录用模范生”
误解5：以为“公司需要优秀的日本人”
/专栏/　东京大学法律系和经济系学生的差异
第二章　我们要的是未来的领导人才
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