从硅谷模式到人单合一

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副标题：无;

作者: 安妮卡 · 施泰伯;

内容简介：

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推荐序　重新思考一切
埃德加·沙因
企业文化理论之父
彼得·沙因
美国加州门洛帕克OCLI.org公司联合创始人
对21世纪的企业领袖及管理和创新专业的学生而言，海尔通用电气家电（GE Appliances，GEA）的故事提供了重要的经验和原则。虽然不乏大型企业兼并的成功案例，但是这个案例具有独特且新颖之处，它迫使我们重新思考一切，去想象一个具有百年历史的美国“白色家电”（家用电器）的强者，在20世纪80年代的一家中国初创企业的推动下，实现了全面系统的转型，以更好、更具竞争力、面向新世纪的方式重新崛起。
近5年来出现的通用电气家电模式在理论上备受推崇，却很少能成功应用于实践。如今，人们普遍认为，业务问题的复杂性、系统性和动态性越强，决策权和自主权就越需要被推向拥有最相关信息，并有能力根据这些信息采取行动的人。典型的层级组织会出现3方面的挑战。
◎　设计。权力和决策自主权应该或允许被下放到什么层级？一个组织能否在最有可能获取信息（市场洞察力）的地方允许权力最大化？
◎　协调。如何协调组织各单位之间的关系，或者让组织尽可能地实现自组织？如果自组织需要自上而下的监督，那它还是自组织的吗？
◎　人际关系。各级员工之间的工作关系是否可以且应该是开放和信任的（即“二级关系”）？组织会因为传统的职业距离看起来更安全、更灵活，而回归到交易型的“一级关系”吗？
设计、协调以及人际关系，从定义上来说都是文化方面的挑战，因为转型需要对传统管理文化中一些最基本的假设进行反思，比如如下核心假设：组织应该有可预测的、一致的层级结构，层级越高，权力和自主权越大。然而，在当今的跨国组织环境中，各个层级的人才，特别是特定专业领域的人才，正在积极寻找方法替代层级结构，以提高组织最重视的专业人才的自主性、灵活性、职位和薪酬。无论他们是作为个人还是作为团体，都要赋予他们自主权，让他们实现自我管理，领导者都需要对

目录预览：

​ 从硅谷模式到人单合一
版权信息
推荐序　重新思考一切
序言　数字时代需要新的管理模式
测一测　你了解企业如何拥有元管理能力吗？
引言　颠覆管理：未来会是什么样子
第一部分　从硅谷模式到中国创新模式
第1章　数字时代的管理之变
旧模式：大规模生产中的效率和控制
变革无处不在且持续不断
动态能力，在动态世界中管理的关键
培养动态能力的6大核心要素
第2章　硅谷：管理创新的摇篮
硅谷的起源
生态系统中不断成长的管理思维
信息技术，管理的双刃剑
第3章　硅谷模式：创新和增长
硅谷顶尖创新企业的管理特征
硅谷模式VS.传统模式
第4章　中国：管理创新的时代典范
中国创新体系的演进
中国走向创新和增长的动因
第5章　中国创新模式：学习与超越
关注未来和外部的高管
注重创新、速度和适应性的文化
开放式创新和数字生态系统
第6章　海尔：从传统企业转型为数字赢家
名牌战略阶段：人人都管事，事事有人管
多元化战略阶段：人人都有一个市场，人人都是一个市场
国际化战略阶段：人人都是SBU
全球化品牌战略阶段：人单合一模式正式启动
网络化战略阶段：采用互联网思维和“三无”
生态品牌战略阶段：建立可信的生态系统